Режим работы
Пн.-Пт. 10:00–18:00
Прогулы ― одна из главных проблем при трудовых взаимоотношениях, они засчитывается, когда сотрудник предприятия отсутствует на работе без подтверждения причины в течение определенного периода. В разных странах срок отсутствия, который засчитывается за прогул, разнится. В России время составляет более 4 часов. Это грубейшее нарушение дисциплины, ведь отсутствие человека часто влияет на качество всего производственного процесса. За такое нарушение предусмотрена даже уголовная ответственность, но сегодня наиболее распространены увольнения, реже штрафы.
Отсутствие на рабочем месте, изначально засчитанное за прогул, не всегда таковым является: если сотрудник напишет объяснение, представит какие-либо документы, оправдывающие его не присутствие, то прогул может быть аннулирован.
Прогул засчитывается, если работник:
При прогулах отсутствие на месте не имеет обоснованных причин, подтвержденных документально, при этом оно засчитывается, когда нарушение трудового законодательства оформляется с учетом всех правил.
Важно также определить, что является рабочим местом ― стул, кабинет или территория всей компании. Место определяет трудовой контракт, коллективный договор, какие-то локальные акты. Если в соглашении между работодателем и работником сказано, что рабочим местом является номер конкретного станка, то отсутствие работника возле него более обозначенного интервала будет интерпретироваться, как прогул.
Если такие документы отсутствуют, то рабочим местом считается территория всей компании, где работает сотрудник.
Если рабочий день компании начинается в 9-00 часов, а вы пришли в 13-01 ― это значит, что вы не были на работе 4 часа 1 минуту и у вас засчитан прогул. Но что делать, если в компании с 12-00 до 13-00 проходит обед? Тогда у вас нет прогула, потому что вас не было на рабочем месте 3-01 часа, и вы заслуживаете менее строгого наказания.
А что, если сотрудник прогуливал в течение одной смены более 4 часов не подряд? Трудовое законодательство трактует это как прогул, поэтому, если работник отсутствовал с 10 до 12 часов и 14 до 16-30, то ему засчитывается прогул. Некоторые организации пытаются уволить сотрудника, которого не было более 4 часов, но в течение нескольких смен ― это неправильно и в этом случае должно выноситься менее строгое наказание.
Не присутствие работника на месте может происходить по уважительным и неуважительным причинам. Разберемся в тонкостях.
Не всякое отсутствие прогул: когда сотрудник не пришел на работу по уважительной причине, то к нему нельзя применять санкции и тем более увольнять. Вот самые распространенные ситуации:
Естественно, что все перечисленные уважительные причины должны подтверждаются документально. В качестве документов предоставляются больничные листы, справки с ГИБДД, повестки в суд, справки с ЖЭУ. Также не будет считаться прогулом случай, когда работник предупредил начальство о временном отсутствии на работе. Но здесь важно понимать, что этот факт должен быть доказан, в противном случае ситуация может быть использована против вас.
Любая причина, не подтвержденная документально, считается неуважительной. При желании, работодатель может потребовать только объяснительную, но в большинстве случаев такой вариант не проходит и работник подвергается санкциям.
Чтобы увольнение проходило по закону, необходимо соблюдать определенный алгоритм. Иначе оно может быть оспорено работником. Перечислим основные шаги.
Это первоочередной документ, отражающий дату и время, которое человек отсутствовал на работе. Дата составления акта обязана соответствовать дате совершения прогула или другого нарушения, за которое увольняют работников компании. Посчитайте время прогула правильно, исключите обеденный перерыв, помните, что если за смену было несколько прогулов, то их время можно объединить, но только в течение одной смены, а не нескольких.
Акт составляют при трех свидетелях, подписи этих же свидетелей должны стоять на акте. В противном случае он не считается действительным. Документ составляется в двух экземплярах, оформление свободное. Если работник продолжает не появляться, то в первые дни каждый день составляется акт, потом это можно делать раз в неделю.
Необходимо отмечать отсутствие работника буквами «НН», что значит невыясненная неявка. И только после появления работника без поясняющих документов, в рабочий табель можно ставить прогул (ПГ). Если ставить сразу прогулы, то работник может подать в суд, который, возможно, определит у работодателя предвзятость.
После появления человека на работе с него берется объяснительная записка, в которой он указывает причины прогулов (или не указывает). Время ее написания не должно превышать 2 дня. Потом непосредственный руководитель оформляет докладную записку, можно в произвольной форме и передает ее вышестоящему руководству.
После выполнения всех формальностей на сотрудника составляется приказ об увольнении. Он должен содержать дату прекращения трудового контракта и ссылку на документы, которые подтверждают прогул. Не позже 3 дней увольняемый должен ознакомиться с документом и подписать или не подписать его. Отмечаем, что отказ подписывать приказ никак не влияет на увольнение.
После этого, составленный приказ должен быть зарегистрирован в журнале личного состава. Затем оформляется расчет и в личном деле делается запись, что человек уволен.
В ТК оставляют запись о расторжении контракта, обязательно указывается причина увольнения. При этом делается ссылка на кодекс РФ (ст. 81 п.а). Затем книжка выдается уволенному сотруднику, время выдачи ― день увольнения.
На следующем этапе предприятие рассчитывается с уволенным сотрудником ― это делается в последний день его работы. Порядок выплат прописан в соответствующих статьях трудового кодекса.
Каждое увольнение индивидуально, существуют некоторые особенности. Чаще всего нельзя считать прогулом время, когда сотрудник не выходит на работу в выходной день ― он имеет на это право, кроме случаев аварий или ЧС.
Нельзя уволить сотрудника, который находится на больничном. То есть, если работник болеет и не предупредил руководство, которое его увольняет, а потом приходит и предъявляет больничный лист, то его обязаны восстановить. Но в некоторых случаях суд, когда дело доходит до разбирательств, может удовлетворить иск работодателя, если сочтет, что сотрудник специально скрыл факт болезни и тянул с предоставлением больничного. То есть, сотруднику важно уведомить руководство о болезни.
Проблемы могут возникнуть и с увольнением беременных, хотя в этом случае работодатели как раз и стараются чаще всего разорвать трудовые отношения, ведь им придется выплачивать декретные и оставлять за ними рабочее место. Уволить беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, а можно только в случае ликвидации предприятия. Увольнение беременных неправомерно даже в случае прогула, так как на нее распространяются гарантии ТК. Расторгнуть трудовые отношения можно по согласию сторон.
Нарушение установленного порядка при увольнении за прогул делает его незаконным. А незаконное увольнение можно легко обжаловать в суде и тогда работодатель понесет дополнительные издержки. При увольнении за прогул могут возникать такие нарушения:
В этих и других случаях, где нарушается процедура увольнения, даже если прогул имел место, решение может быть оспорено. Споры решаются в суде или же при обращении к трудовому инспектору. Вероятность оспаривания решения работодателя по увольнениям за прогул тогда достаточно велика.
Увольнять работников всегда неприятно, но прогул считается одним из самых серьезных нарушений, поэтому делать это необходимо. Это дисциплинирует остальной коллектив.