В условиях работы в высококонкурентной среде любой руководитель стремится использовать все ресурсы, чтобы непрерывно совершенствоваться и достигать высоких стандартов в работе. Добиваться результатов в бизнесе сложно без крепкой команды хорошо подготовленных специалистов.
Чтобы эффективно управлять качеством персонала, руководству нужно его оценивать. Критерии и виды оценки сотрудников могут различаться – они зависят от области деятельности и размера компании, имеющихся кадровых проблем, поставленных перед компанией задач.
Что это такое Оценка персонала
Оценка персонала – это тщательный анализ профессиональной компетенции, деловых и индивидуально-типологических характеристик работников организации.
Корректно проведенная оценочная процедура позволяет руководителю выявлять у своих подчиненных сильные и слабые стороны, чтобы иметь объективную оценку его потенциала. Тестирования помогают оценить вклад конкретного человека в развитие бизнеса и делать выводы о целесообразности его продвижения.
По итогам тестирования руководитель может принимать организационные решения (о зачислении на должность, о продвижении по служебной лестнице, переводе в другое подразделение, об увольнении), делать выводы о целесообразности обучения, развития и т.д.
Процедура тестирования важна также для самого работника. Она позволяет увидеть реальную картину своего уровня и позиции в трудовом коллективе, даёт новый стимул для обучения и развития, открывает возможности для карьерного роста.
Критерии оценки персонала
Чтобы получить правдивую информацию, нужно сначала определить параметры, по которым работники будут оцениваться, т.е. ввести критерии. Для каждой организации будут свои критерии, отражающие характер её работы, традиции, уровень существующей кадровой политики.
Есть критерии, отражающие общие позиции, одинаковые для всего кадрового состава, и специфические, характеризующие конкретное рабочее место или должность.
Есть несколько групп критериев, которые с небольшими поправками будут актуальными для любого предприятия:
Профессиональные критерии. Они включают описания профессиональных знаний, навыков, опыта аттестуемого, уровня его квалификации, производительности;
Деловые критерии. В эту группу включены ответственность, добросовестность, организованность, трудовая дисциплина, пунктуальность, предприимчивость, личная инициатива;
Морально-психологические критерии. Сюда включены описания, оценивающие честность, готовность к самокритике, справедливость, эмоциональная стабильность;
Специфические критерии. Они образованы на базе имеющихся у человека свойств личности и отражают состояние здоровья, отношение коллег в коллективе, черты характера.
Только от самой компании зависит, какие критерии будут определяющими, а какие – второстепенными. Универсальных рекомендаций тут не существует.
Виды оценки персонала
Различают разные виды оценки персонала:
По занятости:
Соискатели тестируются на вакантную должность при найме сотрудников,
Проводится текущая оценка, связанная с аттестацией персонала.
По планированию штата:
Плановая. Необходима для составления четкого представления о возможностях сотрудников при планировании новой стратегии работы предприятия в рыночных условиях,
Разовая. Актуальна, если есть нужно сделать анализ качеств сотрудников перед принятием управленческого решения, например, о сокращении штата.
По способу проведения:
Ручная (предполагает личное взаимодействие аттестуемого и эксперта),
Автоматизированная (различные тестирования с автоматическим подсчетом баллов).
Индивидуальные методы оценки персонала
Различают индивидуальные и групповые методики оценивания.
Первые связаны с анализом индивидуальных характеристик аттестуемых. Применяются следующие методики:
Анкетирование, интервьюирование;
Анализ знаний, навыков с помощью деловых, ролевых игр, кейсов, воспроизводящих реальные ситуации в практической деятельности;
Психологическое тестирование (опросники Айзенка, Кэттела, Элерса, Розенцвейга и др. для создания психологического портрета личности аттестуемого),
Анализ пристрастий, отрицательных черт характера и вредных привычек сотрудника (через наблюдение за его поведением в нерабочей обстановке, когда человек расслаблен),
Анализ информации о человеке, полученной от начальника и сослуживцев с бывшего места работы,
Анализ информации от друзей, знакомых, соседей, родственников и т.д.
Предложенный список методов нельзя назвать исчерпывающим. Эти и другие методики могут применяться в разных комбинациях.
Групповые методы оценки персонала
Эти методики основаны на сравнении эффективности работы сотрудников внутри предприятия. Чаще других находят применение:
Метод шкалирования рейтингов. Базируется на сравнении баллов, показывающих выраженность проявления той или другой черты. Достаточно удобнен и практичен, поскольку не сопряжен с большими издержками. Недостатком методики является субъективизм оценщика. Для исключения субъективизма баллы шкалы сопровождаются детальным объяснением;
Метод альтернативного ранжирования. Все аттестуемые сотрудники по каждому показателю выстраиваются в ранжированный ряд (от самого лучшего к наихудшему). Суммарный (общий) балл каждого сотрудника получается суммированием отдельных рангов. Среди недостатков методики – субъективность оценивания, невозможность определить качественную дистанцию между двумя оцениваемыми субъектами;
Метод анкет. Оценщику дается список возможных черт образа сотрудника. Оценщик рассматривает наличие/отсутствие характеристик у человека и выделяет нужный вариант;
Метод парного сравнения. Предполагает последовательное сравнение аттестуемых друг с другом по ряду показателей. Затем проводится подсчет случаев, когда каждый работник оказался лучшим в паре. На базе полученной информации рассчитываются рейтинги в группе;
Метод заданного распределения. Оценщики относят работников к какой-либо категории в пределах фиксированных квот (к примеру, 20% отличных оценок, 30% - хороших, 40% - удовлетворительных, 10% - низких). Методика удобна, экономична, исключён риск получения большинством работников высокого рейтинга;
Метод управления по целям. Перед работником ставится конкретная цель, которой он должен добиться за заданный период. Методика основана на использовании объективных критериев, например, объема продаж, числа рекламаций.
Ассессмент центр в оценке персонала
Ассессмент центр (от англ. assessment center) – методика комплексной диагностики моделей поведения работников путем их «погружения» в различные смоделированные деловые ситуации, близкие к реальным. Сегодня ассессмент-центр признается экспертами одним из самых перспективных методов оценки работников.
Аттестуемым предлагается сделать ряд упражнений, где они могут проявить важные для конкретной организации умения и навыки. Наблюдатели-эксперты фиксируют особенности поведения испытуемых и определяют, насколько действия каждого участника соответствуют оцениваемой компетенции. В процедуре участвуют 5-10 человек, она может продолжаться от 1 до 3 дней. После процедуры комиссия решает, насколько каждый работник соответствует занимаемой должности.
В роли экспертов выступают специалисты кадровых агентств или сотрудники HR-службы самого предприятия.
Сравнительная характеристика методов оценки персонала
Выбранный метод оценки персонала на предприятии должен гарантировать максимальную объективность измерения. В методике оценки важно соблюдение следующего условия – детального описания возможных состояний показателя для снижения риска субъективности оценок.
Выбор конкретной методики зависит от характера деятельности предприятия, особенностей корпоративной культуры, психологического климата в команде, даты последней оценочной процеды и многих других факторов.
При выборе оценочной методики важно обозначить цель процедуры. Важны характер деятельности аттестуемого и ступень адаптации, на которой находится сотрудник. Стоит также учитывать возможную частотность процедуры - оценивать, например, производительность труда можно в любое время, а проводить аттестацию – не чаще, чем раз в 1-3 года.
Факторы, влияющие на оценку персонала
Среди факторов, которые стоит учитывать при подготовке и проведении аттестационных мероприятий, основными являются следующие:
Особенности корпоративной культуры (цели, задачи, ценности компании, национальные и культурные особенности, стиль управления, система коммуникаций). К примеру, в организации с авторитарным стилем управления не будут эффективны методики, основанные на получении обратной связи;
Нормативная база (законодательные и нормативные документы);
Размер организации, качественный состав и возраст сотрудников. Так, для оценки работников производства неэффективно использовать методы, подходящие для менеджеров. При тестировании возрастного коллектива не нужно требовать от аттестируемых поведенческой гибкости – это спровоцирует сопротивление;
Уровень текучести кадров;
Сезонность бизнеса (брать в расчёт время пиковой нагрузки, время простоя).
В чем польза оценки персонала в организации
Итоги оценочных мероприятий нужно систематизировать и структурировать, чтобы получить картину реального положения дел с трудовыми ресурсами в компании. Оценочные мероприятия позволяют:
Улучшить имидж компании. Организация мероприятий по оценке персонала свидетельствует о развитой кадровой политике организации, о следовании нормам международной практики;
Укрепить корпоративный дух сотрудников организации;
Провести ревизию кадров, определить подготовку сотрудников;
Установить адекватные размеры вознаграждения с учётом вклада сотрудника в деятельность предприятия;
Определить для каждого работника зоны ответственности, отвечающие его должностным обязанностям;
Оптимизировать ротацию (перестановку) персонала;
Сделать более организованной работу с персоналом, обеспечить повышенное внимание «зонам риска» в кадровой политике;
Повысить мотивацию персонала к труду, повысить продуктивность работы.
Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности
При планировании оценочных мероприятий следует грамотно выбрать оптимальный метод, адекватный целям и задачам, которые стоят перед руководством компании. При реализации выбранной методики возможны следующие сложности:
Несоответствие оценочной методики степени зрелости организации;
Негативное отношение к практике оценочных мероприятий со стороны персонала;
Оценка личных качеств сотрудников без учета профессионального уровня;
Формальный подход (когда менеджеры обеспечивают плохую обратную связь, а работники не умеют ее воспринимать) и др.
При подготовке оценочной процедуры важно помнить о «цене вопроса» - это позволит эффективно применять ресурсы, поскольку рабочее время и моральное состояние работников выступают главными стратегическими ресурсами любой организации.
Внедрение оценочных мероприятий – серьезный шаг, который позволит руководителю оценить личный вклад каждого работника в развитие бизнеса и оптимизировать деятельность компании для более продуктивной работы.
