Подводные камни самостоятельного подбора сотрудников

Успешный бизнес невозможен без труда квалифицированных работников. Во многих организациях поиском подходящих людей занимаются отделы кадров, другие предприятия обращаются в аутсорсинговые кадровые агентства. Каждый способ имеет свои преимущества и недостатки, в нашей статье рассмотрим подводные камни самостоятельного подбора сотрудников.

Составление требований к вакансии

Процесс поиска хорошего сотрудника начинается с составления требований к вакансии. Давно прошли времена, когда в объявлении достаточно было указать название специальности, возраст, отсутствие вредных привычек и на него отзывалось по 50 человек в день, многие из которых действительно были достойны предложенной должности. Оставалось только взять лучшего, оставить еще несколько телефонов «про запас» и дело сделано.

Сейчас за хорошими специалистами идет настоящая охота и первым делом при составлении вакансий необходимо как можно более подробно обозначить требования. В противном случае на ваше объявление будут отзываться только неопытные низкоквалифицированные сотрудники — вряд ли работодателю подойдет такой вариант. Именно поэтому составлением вакансий должен заниматься специалист своего дела, который четко и тонко пропишет все нюансы. Иногда это целое искусство и, соответственно, зарплата такого рекрутера очень высокая. Он должен знать, что такое SWOT-анализ, правильно составить структуру, написать красивый текст и т.д.

Самостоятельный подбор сотрудников

Размещение вакансии

Поиск кандидата напоминает рыбалку — рыбу надо ловить на ту наживку и в том месте, где она водится. Естественно, что если вы ищите хорошего специалиста, то объявления, которое развешано на заборе и размещено в газете бесплатных объявлений недостаточно, впрочем, как и мало подать свободную вакансию на бесплатных сайтах о поисках работы. Конечно, если вы ищите продавца в небольшой магазин или сторожа, то этого может хватить, а с опытным эффективным промоутером или квалифицированным инженером-электриком могут возникнуть проблемы.

Опытный кадровик использует много вариантов — от уже перечисленных (а вдруг?), до:

  • Специализированных сайтов.
  • Соцсетей.
  • Форумов.
  • Ресурсов фрилансеров.
  • В учебных заведениях.
  • На досках объявлений.

Поиск ведется через знакомых, сотрудники переманиваются из других фирм, заключаются договора с кадровыми агентствами и т.д. Часто, это требует значительных денежных расходов.

Первичный отбор резюме

После размещения вакансий вам может приходить огромное количество резюме от соискателей или лишь единичные экземпляры (при поиске специфичных специальностей). В первом случае отсев может происходить при помощи специальных программ-роботов. Они платные, но ускорят процесс обработки, отсеивая совсем неподходящих кандидатов, правда, в этом случае часты ошибки и резюме профессионала, составленное не под робота, может быть проигнорировано. В основном резюме обрабатывают люди, иногда сразу несколько человек. На первичную обработку при пиковых поступлениях могут уходить усилия всего отдела.

Оценка кандидатов

После первичного отбора начинается более тщательная оценка кандидатов. При ее проведении важно:

  • Определить возможное соотношение затрат на содержание работника и объем работы, который он сможет выполнять.
  • Выявить потенциал, то есть, сможет ли такой работник занять более высокую должность или компании придется тратить время и деньги на поиск нового сотрудника.
  • Определить функциональную роль соискателя, которая расскажет, сможет ли он быть только командным игроком или при определенных обстоятельствах кандидат проявит лидерские качества и найдет выход из сложной ситуации.

Существует много оценочных методов, о которых должен знать специалист, принимающий на работу.

Ресурсы для проведения отбора

90% окончательных оценок делается после личного собеседования. Это отбирает массу времени, ведь о соискателе нужно получить как можно больше информации, чтобы сделать правильный выбор и принять на работу лучшего работника. Интервьюер должен знать примерный перечень вопросов, которые необходимо задать, а также правильно оценить ответы: часто кандидат знает, что нужно говорить, так как имеет большой опыт подобных собеседований. Отличить правду ото лжи очень не просто и зачастую несоответствие кандидата обнаруживается только уже в процессе работы.

Немаловажный факт — большинство финальных собеседований проводит руководитель компании, который доверяет только себе, но, к сожалению, не способен уделить интервью столько внимания, сколько необходимо, из-за своей занятости. Кроме интуиции он вряд ли имеет профессиональные навыки по определению возможностей кандидата. В итоге, эти два фактора приводят к тому, что на должность поступают специалисты, не достойные этого места. Замкнутый круг и поиск начинается снова.

Самостоятельный поиск подходящих специалистов — сложная работа, связанная с временными затратами и часто со значительными финансовыми расходами. У многих для этого не хватает знаний и ресурсов. Чтобы решить проблему работодатели часто обращаются в сторонние организации (кадровые и аутсорсинговые агентства), которые специализируются на решении подобных задач.

Рекомендуем прочитать:

Оптимизация затрат на персонал

Как подготовиться к собеседованию в компании

Техники подбора персонала

Единичный и массовый подбор персонала: в каких случаях это необходимо

Отправить заявку на услуги
Выберите услуги, которые Вас интересуют:
Нажимая на кнопку “Отправить”, вы принимаете
условия Политики конфиденциальности.
Отправить заявку на услуги
Выберите услуги, которые Вас интересуют:
Нажимая на кнопку “Отправить”, вы принимаете
условия Политики конфиденциальности.