Режим работы
Пн.-Пт. 10:00–18:00
Всякий труд должен быть оплачен, но способы бывают разными. Существует ряд правил, разработаны своеобразные инструкции того, как производить оплату за ту или иную работу, они получили название системы оплаты труда (СОТ). Обычно СОТ фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, др. документах.
Бывает двух видов ― денежная и неденежная. В первом случае выплачивается в национальной валюте, иногда возможно использование иностранной валюты. Неденежные выплаты ― это вознаграждение за труд натуральными товарами, по закону РФ их сумма не может быть больше 20% от общего заработка.
Кроме того, различают сдельную и повременную формы оплаты. Первая бывает индивидуальной и коллективной. При индивидуальной оплачивается труд одного конкретного человека, во втором выплаты производятся группе людей, выполнивших тот или иной объем работы. Это может быть бригада или другой вид коллектива, затем общий заработок делится между участниками.
Повременная оплата бывает 4 типов: почасовой, подневной, понедельной и помесячной.
Выбор правильной системы оплаты труда ― это возможность стимулировать работников на выполнение как можно большего объема работы. В России СОТ практически не отличаются от общепринятых в мире.
Правда, в 2008 году в России была внедрена новая система, касающаяся работников бюджетной сферы. Она заменила тарифную сетку, дала возможность руководителям организаций полностью распоряжаться зарплатным фондом и поощрять лучших работников. Но споры об ее эффективности ведутся до сих пор: многие критикуют систему за то, что при распределении фонда увеличились выплаты руководителям, а рядовые сотрудники оказались даже в менее выгодном положении, чем до внедрения системы.
Тем не менее, основные способы оплаты труда в России вполне традиционны и ничем не отличаются от общепринятых методов.
На самом деле способов, с помощью которых считают заработные платы, множество. Например, частные предприятия чаще всего производят начисления так:
Кроме основных выплат к заработной плате устанавливаются различные доплаты: премии, вознаграждения, надбавки.
При этом самые популярные расчетные схемы ― сдельная и повременная, которые входят в тарифную систему, также в России используется бестарифная и смешанная формы.
Она позволяет разделить уровень оплаты работников, зависящий от:
Разновидность такой системы ― сдельная и повременная оплата.
Учитывает количество произведенной продукции или предоставленных услуг. Устанавливается, когда имеется возможность зафиксировать объем произведенного продукта. Бывает прямой сдельной, когда зарплата повышается при увеличении объема производимого продукта, сдельно-премиальной, при которой за превышение установленного объема выработки выплачивается премия, а также сдельно прогрессивной. В последнем случае за каждый произведенный сверх нормы продукт выплачивается увеличенный процент. Различают и другие разновидности.
В этом случае зарплата выплачивается в соответствии с затраченным временем и квалификацией работника. Различают:
В этом случае труд оплачивается работнику из зарплатного фонда, величина которого зависит от общей работы предприятия. Другими словами, чем больше компания заработала за месяц, тем больше получит каждый сотрудник в соответствии со своим уровнем квалификации и КТУ в выполненном объеме.
В ней присутствуют признаки тарифной и бестарифной формы. Бывает трех разновидностей: система плавающих окладов, а также комиссионная форма и дилерский механизм.
В первом случае зарплата начисляется по тарифной ставке, но она периодически меняется в зависимости от результата работы, причем как в большую, так и меньшую сторону.
Комиссионная форма устанавливается для сотрудников, связанных с продажами работников отдела сбыта, менеджеров, рекламщиков и т.д. Зарплата зависит напрямую от прибыли, каждый работник получает с нее определенный процент.
Дилерский механизм предполагает закупку работником продукции предприятия и его самостоятельную реализацию. Полученная разница и составляет заработок сотрудника.
Правильно установленная система начисления зарплаты позволяет с одной стороны увеличить эффективность деятельности предприятия, повысить прибыль, а с другой стороны не обидеть работающих в нем людей.
Эффективность работы любого предприятия зависит от многих составляющих, одной из важных считается подбор кадров. Недаром в обиходе популярна фраза, что кадры решают все, и это действительно так. Именно поэтому успешные организации уделяют вопросу особое внимание и выстраивают такую кадровую политику, чтобы минимизировать текучку кадров, стараются подобрать максимально подходящих к условиям труда работников, которые могут эффективно выполнять поставленные перед ними задачу.
Что такое политика мы знаем, понятие предполагает эффективное управление и взаимодействие. Когда говорят о кадровой политике, то подразумевают то же самое: руководство в данном случае пытается выработать такую модель, правила и принципы, которые позволят прямо и косвенно влиять на персонал для достижения поставленных задач. К кадровой политике относятся любые мероприятия, связанные с кадрами. Перечислим основные:
То есть, кадровая политика ― это целый комплекс правил, определяющих направление работы с персоналом. Особое внимание уделяется воспитанию собственных управленцев, знающих организацию с низов, что позволит в будущем получить более эффективный управленческий аппарат.
Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:
В зависимости от степени воздействия руководящего звена на кадровую ситуацию различают 4 вида кадровой политики:
Разберем более подробно каждый вид.
Относится к наименее эффективному виду. В этом случае руководство практически не уделяет кадровой политике никакого внимания, в основном ситуация пускается на самотек. То есть, не делается прогноз по потребностям в персонале на ближайшее и тем более отдаленное будущее, не проводится анализ кадровых проблем, а их решение главным образом выполняется в авральном режиме: есть проблема, решаем ее, нет проблемы, значит все хорошо.
При решении проблемы руководство не пытается вникнуть в ситуацию, понять причины и действует в основном карательными методами (штрафы, выговоры, увольнения). Долгосрочной стратегией здесь и не пахнет, впрочем, как и краткосрочной тоже.
В этом случае руководство реагирует не только на уже свершившуюся проблему, но и на симптомы. То есть, оно не будет пускать дело на самотек, если видит, что в организации только назревает конфликтная ситуация, в компании уже не хватает или не будет хватать кадров для решения текущих или ближайших задач, у персонала снизилась или отсутствует мотивация к эффективному труду. При такой тактике управленческий аппарат видит пока скрытое «брожение» персонала, которое связано с недостаточным уровнем зарплат или слишком тяжелыми условиями работы и старается своевременно отреагировать на проблему.
При реактивной политике кадровому вопросу уделяется много больше внимание, проблемы выделяются отдельно и рассматриваются специально, на их решение выписываются дополнительные средства. Но это краткосрочная стратегия, понять и спрогнозировать проблемы, которые могут иметь место в среднесрочном периоде крайне сложно.
Кадровая политика такого типа работает на среднесрочную перспективу, но разработать, например, целевую кадровую программу, организации, исповедующей ее, крайне проблематично. При ее проведении достаточно эффективно решаются текущие проблемы, рассматриваются перспективы на не столь отдаленное будущее, строятся планы, своевременная реализация которых позволяет решить многие, но не все возможные проблемы. Часто в таких компаниях есть понимание, что кадровому вопросу необходимо уделять особое внимание, от эффективности кадровой политики зависит экономическое благополучие, но на развитие долгосрочной стратегии попросту не хватает средств.
Организация, проводящая активную политику, смотрит в долгосрочную перспективу. Здесь не «тушат пожар» при возникновении проблемы, а предупреждают ее еще на дальних подступах. У руководства такой компании есть четкое понимание, какой состав организации будет на ближайшую перспективу, а также имеются возможности и желание в проведении долгосрочной антикризисной политики. В свою очередь в активной политике можно выделить два подвида: рациональный и авантюрный.
При рациональном типе кадровая политика работает как хорошо отлаженный механизм, пожалуй, это лучший из всех видов. При ее ведении практически исключаются любые неожиданности, а на форс-мажорные обстоятельства в кадровом вопросе руководство всегда имеет свой ответ.
При авантюрном типе есть понимание, что «кадры решают все», но для осуществления такой политики не всегда хватает знаний или финансов. Решение кадровых вопросов может дать сбой при возникновении нештатных ситуаций ― рыночных потрясений, появлении конкурентоспособного товара или изменении технологий.
Различают политику по степени взаимодействия со средой, она бывает открытая и закрытая.
При ее проведении организация практически не обращает внимания, откуда пришел новый сотрудник. Решающую роль играет только квалификация. То есть, такому человеку нет необходимости работать в этой организации много лет, чтобы занять должность, например, старшего менеджера, руководству достаточно его знаний и опыта, чтобы сразу ввести в руководящий состав для решения определенных задач. Это не очень нравится сотрудникам предприятия, которые часто ждут места годами, а на него берут человека со стороны.
В организации, исповедующей такую политику, сотруднику, пусть и с высокой квалификацией и с большим опытом сложно попасть в штат. Для того чтобы занять место на вершине карьерной лестницы вам надо пройти путь из самых низов. То есть, попасть в высший руководящий состав со стороны просто не возможно. Такая политика характерна для предприятий, пытающихся создать определенную корпоративную культуру. В таких организациях можно планировать карьеру и быть уверенным, что вожделенное место не займет конкурент с улицы.
Кадровый вопрос в приоритете у компаний, пытающихся занять устойчивое экономическое положение. Решать его помогает правильно выбранная кадровая политика.