Техники подбора персонала

Стандартный метод набора сотрудников – объявление вакансий в средствах массовой информации. Но он может не сработать, если на рынке труда присутствует дефицит персонала, отвечающего критериям вакансий. Тогда обращаются к более сложным технологиям кадрового подбора.

Рекрутинговые технологии

Проблему подбора кадров для компании могут решить кадровые агентства. Их работу придется оплатить, но зато выиграть время, которое тоже часто чего-то стоит. В агентствах применяют технологии рекрутмента (рекрутинга), опробованные десятилетиями. Есть несколько принципиально разных инструмента подбора персонала, часть из которых может применяться не только агентствами, но и самой фирмой.

Массовый рекрутинг. Эта технология предполагает отбор из большого числа кандидатов. Обычно на основном этапе отсеивается около 90% соискателей. Для проведения такой рекрутинговой компании необходима хорошая реклама на всех видах площадках. Чем больше вложить в рекламу вакансий, тем быстрее наберется нужное количество соискателей. Дальше идет работа по отсеиванию неподходящих кандидатур. Отсеивание проводится в несколько этапов до тех пор, пока не остаются самые сильные претенденты на вакантные должности. В массовом рекрутинге также принято оставлять некоторый резерв претендентов на случай отказа основных кандидатов.

Классический рекрутинг в отличие от массового преследует менее масштабные цели. Если необходимо найти несколько новых сотрудников, то и подход к такой задаче совершенно иной. Подбор кандидатур в этом случае может осуществляться из числа уже подавших свои резюме в базу агентства или разместивших свои объявления на открытых площадках.

Оплата услуг кадровых агентств чаще всего производится по процентной ставке – определенная часть годовой зарплаты найденного сотрудника. Процентная ставка зависит от квалификации необходимых кандидатур. В среднем она колеблется в пределах 12-20%. Агентство предоставляет гарантию: при увольнении сотрудника в заранее обговоренный период производится замена без дополнительных оплат со стороны компании. Условия замены и гарантийный период указан в договоре, который составляется между компанией и агентством.

Прямой поиск в зарубежной бизнес-литературе упоминается как executive search. Эта технология основывается на непосредственном привлечении подходящих кандидатов, которые уже работают по своей специальности в других компаниях. Для заполнения каждой вакансии при прямом поиске сначала производится исследование рынка, позволяющее выявить несколько кандидатур. Цель – выбрать лучшего из них и определение рейтинга остальных кандидатур. Интересующий сотрудник вербуется компанией с использованием материальных и иных стимулов. Эта технология относится к агрессивным, но не нарушает никаких правил поиска кадров. К возможности переманивания ценных кадров руководство компаний должно быть готовым всегда. Если другая компания может предложить лучшие условия, то удержать сотрудника можно будет только ответными действиями.

Хедхантинг не стоит путать с прямым поиском. Это похожие по принципу технологии, но HeadHunting рассматривается как частный случай executive search. Его отличие состоит в отсутствие или минимизации этапа изучения ситуации на рынке труда. Так называемые «охотники за головами» получают заказ на конкретного человека или исчерпывающие характеристики кандидата. Хантер-агенты применяют все доступные методы переманивания. Они могут звонить интересующих их человеку, встречаться с ним на его рабочем месте под видом клиента, писать письма с подробными предложениями и так далее.

Прямой поиск, включая хедхантинг, позволяет найти лучших спецов из имеющихся в целевой сфере. Но это и самые затратные проекты. Прежде чем заказывать специалиста, необходимо произвести экономические расчеты, учесть перспективу и определить выгоду. Чем меньше престиж компании, заказывающей прямой поиск или хедхантинг, тем дороже он обойдется как агентству, так и клиенту. Чтобы мотивировать менеджеров крупных компаний сменить место работы, необходимо предложить не только более высокую зарплату, но и перспективу карьерного роста, более высокую должность, разные привилегии. Дорого обходятся и услуги людей, занимающихся заказным рекрутингом. По сложности их деятельность сопоставима с работой частных детективов или адвокатов.

Отбор кандидатов

Для работы с отозвавшимися претендентами на вакансии используются методики фильтрации, состоящие из собеседования, тестирования, подтверждения квалификации и других этапов. Программы отбора составляются индивидуально под каждую задачу. Испытания могут быть самыми разными – от теоретических вопросов до ролевых игр. Крупные рекрутеры используют базовые компьютерные тесты для выявления нужных качеств будущего персонала.

Отправить заявку на услуги

Выберите услуги, которые Вас интересуют:
Нажимая на кнопку “Отправить”, вы принимаете
условия Политики конфиденциальности.

Отправить заявку на услуги

Выберите услуги, которые Вас интересуют:
Нажимая на кнопку “Отправить”, вы принимаете
условия Политики конфиденциальности.