Текучесть персонала: причины и пути преодоления

Если проанализировать рекрутинговые сайты, то можно видеть, что объявления по поиску персонала для некоторых организаций висят практически постоянно. Это плохая тенденция, свидетельствующая о том, что в компании не все хорошо. Текучесть кадров ― одна из главных проблем любого предприятия: она не позволяет сформировать командный дух, коллектив такой организации разобщен и часто враждебен друг другу. Говорить о высокой прибыли в бизнесе в этом случае не приходится.

Под понятием текучести персонала подразумевают движение рабочей силы, оно происходит или в результате неудовлетворенности сотрудника своим рабочим местом, или из-за недовольства компании квалификацией и трудовым поведением работника. В любом случае ― это проблема, которую надо решать. В статье более подробно поговорим про текучесть персонала организации, рассмотрим вопросы с этим связанные.

Виды текучести персонала

Текучка бывает разной, различают несколько разновидностей этого явления:

• Внутриорганизационная. Подразумевает движение персонала внутри организации из одного подразделения в другое.
• Внешняя. Перемещение рабочей силы происходит между компаниями, отраслями, сферами экономики.
• Физическая. Подразумевает увольнение работника из компании по каким-либо причинам.
• Психологическая. Еще ее называют скрытой, при такой текучке работник не увольняется, то есть, физически не покидает компанию, но полностью выключается из деятельности, ни как не участвует в жизни организации.
• Естественная. Самый безобидный тип, который не требует от руководства принятия каких-либо экстренных мер по улучшению климата в коллективе. Это естественный процесс: работники переезжают на другое место, увольняются по болезни, подыскивают более выгодное место и т.д.

Под последним типом текучки подразумевают движение кадров, которое не превышает 3―5%. Специалисты даже считают, что естественная текучка полезна, ведь она привносит в коллектив свежие мысли и идеи.

Причины увеличения текучести

Давно известно, важно бороться не с последствиями, а причинами, мы перечислим основные из них:

• Неудовлетворительный подбор на начальном этапе. Это одна из самых распространенных причин. Многие кадровики торопятся, пытаются быстрее закрыть вакансию, не подходят ответственно к выбору кандидата, не анализируют его психологию, вероятное взаимодействие с другими сотрудниками в коллективе, что неизбежно приводит к проблемам в ближайшем будущем.
• Сложный процесс адаптации. Часто работник не может влиться в коллектив и принимает решение об увольнении уже в первые дни после трудоустройства, хотя иногда продолжает работать еще многие месяцы.
• Некомфортные условия. Даже если сотрудник быстро адаптировался в коллективе, это еще не значит, что он надолго останется в организации, так как условия работы могут оказаться для него неприемлемыми.
• Проблемы с руководством. Одна из наиболее частых причин, личная неприязнь, несогласие с методами управления, недовольство руководства квалификацией вновь принятого сотрудника вполне могут стать причиной увольнения.
• Отсутствие мотивации. Когда на предприятии отсутствует возможность карьерного роста амбиционный сотрудник может уволиться, хотя для многих других такая ситуация считается вполне нормальной. Часто сотрудник долго терпит, но когда ему предлагают перспективу в новой компании ― он тут же увольняется.
• Уход за уволившимся коллегой. Увольнение друга/подруги, мужа/жены вполне может стать причиной для ухода сотрудника: личностные отношения никто не отменял.

Основные причины текучки в России в 2020 году

В этом году одной из главных причин увольнения стала пандемия. Организации уходят в вынужденный простой из-за запрета работать, но жизнь продолжается, необходимо кормить семью и сотрудники начинают подыскивать новые места. Многие компании даже после начала работы урезали зарплаты, это также вынуждает наемных работников искать других работодателей.

Коэффициент текучести: как правильно рассчитать

Коэффициент текучести кадров расскажет об эффективности кадровой политики. Его расчет выполняется по формуле:

К тек = (Ч увл/ССЧ)*100%, где:
Ч увл ― число уволенных сотрудников за определенный период.
ССЧ ― среднесписочное количество за тот же период.

Оптимальное значение коэффициента текучести зависит от направления бизнеса. Например, в торговле он всегда выше, чем на производстве, а в городе выше, чем в небольших населенных пунктах.

По коэффициенту удобно отслеживать кадровую ситуацию на предприятии, если показатель растет, то руководству стоит задуматься об обстановке. Например, если в одном году коэффициент равен 2, а во втором 7, то необходимо проанализировать ситуацию и разобраться, почему показатель растет.

Что влияет на рост текучести кадров

На рост текучести кадров, как мы уже упомянули выше, влияет направление работы организации и тип населенного пункта (мегаполис, небольшой город, село). Кроме того, большую роль оказывает возраст коллектива. Ни для кого не секрет, что молодежь активней ищет себя в жизни и легче меняет место работы, чем зрелые сотрудники и тем более работники предпенсионного возраста.

Сниженная по сравнению со среднерыночной заработная плата также повысит текучку, впрочем, как и плохой климат в коллективе или тяжелые условия труда, а также сложный график работы.

Чем опасна текучка кадров?

Она опасна всем, особенно, если из коллектива уходят квалифицированные проверенные сотрудники, которые знают и умеют работать. Люди ― это основа бизнеса, полезный сотрудник иногда приносит несоразмерную своей зарплате прибыль и тем более печально, если он увольняется по вашей вине.

Высокая текучка плохо влияет на отношения в коллективе, она может стать прямой причиной для уменьшения качества продукта, а также повлиять на прибыль. Еще хуже, когда к конкурентам вместе с сотрудником уходят секреты предприятия. По возможности, проблему текучести персонала надо решать как можно быстрее.

Чем полезна текучка кадров?

Есть и польза в уходе старых сотрудников и в приеме на их место новых. Первое ― это может быть более квалифицированный кадр, который придет в организацию с новыми идеями и может дать новый толчок в развитии предприятия.

Второе ― даже если это ценный сотрудник ему на первых порах можно платить более низкую зарплату, хотя, справедливости ради, в будущем ее придется повышать.

Как остановить текучку кадров?

Для остановки текучки кадров необходимо выявить причину и тогда решать проблему. Среди наиболее действенных способов:

• Установка конкурентной зарплаты.
• Контроль за сменой поколений, необходимо менять коллектив поэтапно, чтобы в один момент не остаться без квалифицированных работников.
• Дать возможность сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице.

Кроме того, старайтесь отсеивать на самом первом этапе работников-бегунов, опытный кадровик обычно быстро их определяет, если условия работы не привлекательны, то предоставляйте какие-нибудь бонусы, например, оплачивайте аренду квартиры. Постарайтесь установить более удобный график работы, иногда это очень важно.

Текучка кадров ― в основном проблема для организации, но ее можно решить ответственным отношением к процессу найма и правильным управлением персоналом.