Чтобы обеспечивать успешное выполнение бизнес-проектов, организации необходимо систематически проводить мониторинг сотрудников для определения эффективности их работы. Для этого разработаны разные методики – интервьюирование, тестирование, аттестации, ассессмент-центр, личностные опросники, кейс-методики. В мировой организационно-управленческой практике одним из перспективных способов, выявляющих соответствие сотрудников занимаемым должностям, выступает оценка специалистов методом 360 градусов.
Что такое «метод оценки 360 градусов»
Название показывает суть методики – это способ «круговой», т.е. всесторонней оценки работника. Сотрудник предприятия оценивает сам себя (даёт самооценку), а ещё оценивается деловым окружением – непосредственным начальником (сверху), коллегами (со стороны), подчиненными (снизу). Оцениваются по предлагаемой шкале важные деловые характеристики и навыки сотрудника.
Оценивающие стороны:
Сам индивидуум, ставящий себе баллы по списку критериев;
Его прямой руководитель;
Линейные рядовые сотрудники, коллеги, стоящие на том же уровне управления;
Подчиненные (если они есть).
Если в исследовании участвуют другие заинтересованные лица (клиенты, бизнес-партнёры, подрядчики), то метод 360 модифицируется в метод 540 градусов. Анализ результатов позволяет составить полную картину, показывающую, насколько хорошо работник отвечает соответствующим критериям.
Основная цель оценки
Жизнь показывает, что человек обычно лишён чёткого понимания того, что в его характере, поведении радует людей, а что, наоборот, вызывает протест и недовольство. Неумение видеть себя со стороны, неадекватная самооценка мешают эффективному развитию самого работника, его взаимодействию с начальником и коллегами, а это в конечном счете плохо сказывается на рабочей атмосфере, сдерживает развитие компании. Руководитель часто не знает точно, какое представление о работнике сложилось в коллективе.
Метод 360 даёт сотруднику обратную связь от круга лиц, связанных с ним деловым общением. На основе полученных данных работник может понять, как его видят коллеги, и сравнить то, как он представляет себя сам, с внешней оценкой. Так он может осознать свои ограничения, наметить направления развития для коррекции недостатков.
Основные цели оценки 360:
Определение направлений для саморазвития работника. Получение обратной связи от окружения позволяет человеку понять свои сильные стороны и ограничения, обозначить области для своего личностного роста, начать корректировать свое поведение;
Выявление целесообразности в обучении и росте. Методика позволяет работнику осознать желательность в корпоративном обучении, помогает нацелиться на те стороны и грани обучающих программ, которые максимально отвечают его нуждам;
Управление эффективностью работы. Систематическая обратная связь от делового окружения дает человеку понимание, становится ли его работа с течением времени более плодотворной;
Стимулирование плодотворного общения «руководитель – подчинённый». В ходе исследования важную информацию о работнике получает также его прямой начальник. Это помогает выстраиванию конструктивного диалога между ним и подчиненным.
Получить бесплатную консультацию +7 (495) 215-09-02
Алгоритм проведения "оценки 360 градусов"
Чаще всего оценка проводится в несколько этапов:
Сначала определяются цели мониторинга. Для каждого работника составляется список важных деловых навыков, качеств (необходимых с точки зрения функционала работника, включая предполагаемый в перспективе). Образец возможных личностных и деловых качеств: инициативность, коммуникабельность, желание развиваться, умение эффективно работать в команде;
Разрабатываются вопросы, охватывающие главные компетенции. На каждую компетенцию приходится несколько вопросов. Чем важнее компетенция, тем большее количество вопросов должно к ней относиться. Вопросы должны быть понятными, в них не должно быть двусмысленных формулировок, неоднозначно трактуемых понятий;
Составляется список участников тестирования (оценщиков);
Для сотрудников проводится PR-подготовка к опросу, в процессе которой разъясняются цели исследования, и работников просят отнестись к ответам на вопросы не формально, а с должным пониманием. Данный этап необходим также для снятия тревоги и негативных ожиданий, формирования позитивного отношения участников к процедуре оценки;
Осуществляется анкетирование - заполнение опросников. Важно, что процесс осуществляется анонимно, с обозначением категории оценщика – например, начальник, коллега, подчиненный. Анонимность проще всего обеспечить применением автоматизированной системы;
По окончании мероприятия собранная информация обрабатывается и анализируется. Данные по каждому сотруднику суммируются, делаются выводы. Тщательнее рассматриваются случаи, когда разные группы людей оценили одну компетенцию совершенно по-разному;
Работник уведомляется о результатах анализа. Итоговые данные преподносятся в максимально корректной форме, с фокусированием внимания на чертах характера и навыках, требующих проработки, и с указанием на слабые места во взаимоотношениях с коллегами. При необходимости работнику помогают составить план действий для обучения и развития.
Проведение исследования должно быть полностью анонимным. Нужно не просто обеспечить анонимность опроса, но и убедить участников в том, что инкогнито никогда не будет раскрыто. Экспертами доказано, что максимальная анонимность гарантирует достоверность оценок. Благодаря анонимности оцениваемый не сможет узнать, как повлияла оценка какого-либо лица на конечный результат. А деловое сообщество получает хороший шанс снять «маску» и сообщить реальное отношение к коллегам, не опасаясь ухудшения климата в трудовом коллективе и конфликтных ситуаций.
Почему метод 360 популярен?
Метод оценки 360 градусов возник в 90-е годы XX века на Западе, в 2000-х российские hr-службы начали использовать зарубежный опыт. Сегодня метод завоевал большую популярность в российской бизнес-среде. Обычно степень компетенции работников оцениваются с помощью тестов или ассессмент-центров (при этом также применяются тесты, кейсы, деловые игры и т.д.). Основные недостатки этих способов оценки:
Работник внутренне не хочет согласиться с «плохим» результатом исследования и не принимает его. Поэтому стимула, внутренней мотивации для преодоления своих недостатков у него нет, и работать над собой он не готов;
Во ходе ассессмента многие работники ведут себя иначе, чем в реальности. Внешнему наблюдателю приходится оценивать реакции человека, находящегося в искусственной среде. Ошибки и сбои, характерные для реального делового общения, могут не выявляться.
В методе 360 эти недочеты исключены:
Метод 360 градусов позволяет получить оценку, которой человек доверяет. Работник получает обратную связь от ближайшего делового окружения, причем от лиц, стоящих на разных ступенях иерархической лестницы относительно самого работника. Доверия к этой информации у человека гораздо больше;
Исследование обеспечивает оценку, которая отражает реальность (или очень близка к ней). Руководитель, коллеги и подчиненные постоянно наблюдают работника в реальной деловой среде, поэтому могут оценить его поведение в реальных деловых коммуникациях.
Преимущества и недостатки
Как каждый вид исследования, данная методика имеет достоинства и недостатки. К преимуществам можно отнести:
Высокую достоверность и объективность результатов исследования за счёт привлечения к тестированию персонала разного уровня и статуса,
Демократичность метода. Она проявляется в том, что оценивается компетентность не только сотрудников, но и руководителей;
Исследование является менее трудоёмким по сравнению с методами классической аттестации;
Возможность адаптировать технологию исследования под особенности любой компании;
Результаты исследования стимулируют специалистов к развитию своих лучших качеств и исправлению выявленных недостатков;
Метод можно использовать регулярно для действенного стимулирования сотрудников к эффективной работе;
Сравнивая результаты разных проверок, сам работник и его руководитель могут отслеживать динамику развития.
Среди недостатков метода 360 градусов:
Оцениваются компетенции работника, а не его достижения;
Методику нельзя напрямую использовать в кадровой политике (для повышения в должности или назначения зарплаты);
Исследование позволяет оценить текущую ситуацию, но не может применяться для точного прогнозирования;
В процессе организации тестирования бывает сложно добиться необходимого уровня конфиденциальности;
Результаты тестирования могут оказать стрессовое воздействие на человека.
Недостатки метода можно нивелировать по разному:
Сочетать этот способ оценки с другими способами, например, профессиональным и психологическим тестированием;
Предварять исследование грамотной PR-программой, разъясняющей цели исследования, и то, как будут использоваться результаты оценки.
Оценка персонала методом 360 градусов
Данный метод оценки особенно эффективен и полезен в организациях, в которых:
Есть традиции коллективной работы;
Нет преобладания авторитарного стиля управления;
Сложился достаточно высокий уровень трудовой культуры;
В коллективе сложился достаточно хороший психологический климат.
Поскольку исследование является довольно сложным, оно требует от организаторов хорошей подготовки и опыта. Анализ собранной информации и оформление отчетности занимает определенное время. Применение автоматизированных систем существенно облегчает организацию исследования. По результатам опроса делается эффективная оценка как отдельных работников, так и целых подразделений специалистов.
Метод «оценки 360 градусов» позволяет определить, как работник обнаруживает свои личностные и деловые качества в привычных для него условиях, в рабочей обстановке. Тестирование помогает понять:
Насколько работник соответствует занимаемой должности;
Насколько адекватна его самооценка;
Реальный уровень его деловых навыков,
Его способность к эффективному взаимодействию с коллегами и к командной работе,
Перспективы для будущего развития и карьерного роста сотрудника.
Исследование также обнаруживает характер взаимодействия между подразделениями, выявляет скрытые конфликты. Полученные данные помогают принимать важные управленческие решения, выстраивать программы совершенствования деловых навыков специалистов. При необходимости проводятся тренинги и семинары, нацеленные на укрепление корпоративной культуры и сплочение команды.
